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蒋璟璟

近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。一石激起千层浪，女性遭遇职场性别歧视现象再次引发社会热议。（法治日报）

职场性别歧视由来已久，对此的公共治理尽管也一直在推进，但总体而言还是收效有限。如果说有变化，那么更多的也只是形式上的变化而已，也即由那种明目张胆的歧视，变得更为隐秘、迂回。体现在招聘环节，单刀直入、咄咄逼人的“身份审查”少了，取而代之的，则是旁敲侧击、嘘寒问暖的“试探”与“套话”。假装熟络、闲话家常之间，HR每每把求职者的婚育情况摸得一清二楚。职场套路深，当真是一不留意就掉坑。

按照法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况。之所以有此制度安排，就是为了防范用人单位基于个人婚育状况“差别化对待”，从而损害特定女性求职者的公平就业的权利。然而在现实中，这一合理的“信息隐藏”条款，几乎形同虚设。一者，相当多的企业本就合规意识淡漠，就算是“不该问”的，问起来也是一副理所当然的模样。气势凌人，由不得你不如实以告；除此以外，也应该看到，在这场信息攻防战中，作为“老江湖”的HR们，本就优势巨大。

“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”如此这般，话里话外，看似波澜不惊，实则暗潮涌动。通过一波“闲聊”，驾轻就熟的HR们，谈笑间已心中有数：有没有孩子、几个孩子，有没有老人帮着带孩子，育儿负担重不重……当然，也有过来人分享面试经验和“防御攻略”，可是HR们稍稍改变话术，很容易就又能重获主动——当女性不得不疲于应对招聘时的“反复盘问”，这本身就是被歧视、被针对。

企业将母职身份作为招聘隐性筛选门槛，可以说是最广泛的职场性别歧视形态了。此类做法，不易察觉、不易取证、不易查实，自然也就难以惩戒、难以禁绝了。为此求解，不能单单纠结于个案查核，更要的是，健全一套完整的反馈评估、风险预警机制，对于被投诉、被提及较多的企业，劳动执法监察机构理应履职前移，更积极主动地引导其改进招聘流程，并通过后续问卷调查等方式连续跟踪，倒逼整改的长效化。